Pas besoin d’attendre : l’entreprise de demain existe déjà ! La preuve avec 3 entreprises qui sont passées à un fonctionnement plus souple. Des modèles en phase avec le marché actuel et les attentes de la société. Des partages d’expérience inspirants pour sauter le pas.

Enquêtes éthiques d'Hippocampe

Des entreprises qui ont sauté le pas - [Focus entreprise de demain - épisode 9]

Play Episode Pause Episode

Mute/Unmute Episode Rewind 10 Seconds 1x Fast Forward 30 seconds

00:00 / 1:16:09

RSS Feed

Share

Link

Embed

On ne pouvait pas conclure notre série sans passer par la pratique.

Dans ce dernier épisode, on a donc donné le micro à des entrepreneurs et entrepreneuses responsables. Des personnes qui ont sauté le pas et qui sont déjà dans le modèle de l’entreprise de demain.

Ils et elles vous livrent leurs conseils terrain de mise en application. Et leurs retours d’expérience suite au passage à ces nouveaux modèles.

Vous verrez, ça donne envie de s’y mettre aussi !

Les entrepreneuses et entrepreneurs invités à l’antenne :

• Judith Dignard,
• Thomas Parouty.
• Nina Kurose

Bonne écoute ou bonne lecture avec la retranscription ci-dessous !

Plan :

Retranscription épisode 9 : Des entreprises qui ont sauté le pas

1. Introduction
2. Boîte Pac : subtile équilibre sociétal, environnemental et économique
3. Agence Mieux : une équipe motivée à 100% pour participer à la transition des entreprises
4. The Good Company : un engagement exemplaire et clairement assumé
5. Conclusion

Retranscription épisode 9 : Des entreprises qui ont sauté le pas

Introduction

Lili [00:00:20] Nous revoilà parties avec une nouvelle enquête. Après l’inclusion et l’accessibilité numérique et le numérique écoresponsable, on s’intéresse maintenant à l’entreprise de demain.

Si on devait brosser le portrait de l’entreprise de demain, à quoi est-ce qu’elle ressemblerait ? En interne comme depuis l’extérieur.

Pour y parvenir, on s’est penchées sur les sujets de gouvernance, de management et de communication.

• Comment l’entreprise de demain s’organise ?
• Comment les équipes sont-elles gérées ?
• Comment se comportent les leaders et les managers (et manageuses) ?
• Comment est-ce qu’elle communique avec toutes ses parties prenantes ?

Bref, plein de questions intéressantes que l’on a posées à des experts et expertes de ces différents domaines.

Dans cette série, on a rassemblé une grande diversité de profils passionnants et engagés. Une valeur ajoutée énorme pour aborder l’entreprise de demain sous différents angles.

Et puis ça nous motive énormément de pouvoir partager nos découvertes et, qui sait vous inspirer à faire évoluer vos pratiques professionnelles. L’entreprise de demain est bien plus proche de nous qu’on ne le croit.

En fait, elle existe déjà, mais on ne vous en dit pas plus. Vous le découvrirez dans cette enquête.

Lili [00:01:41] Bonjour à toutes et à tous. On se retrouve pour le dernier épisode de notre série sur l’entreprise de demain. Le temps est passé très vite.

Pour ce dernier épisode, on a décidé de vous partager l’exemple de trois entreprises qui ont fait le pari d’incarner l’entreprise de demain. Elles ont clairement choisi des modèles pour coller à leurs valeurs, appliquer leur vision et répondre aux évolutions de notre société. Des entreprises, des pratiques et surtout des hommes et des femmes qui devraient vous inspirer.

Dans cet épisode, vous retrouverez donc Judith Dignard, cofondatrice de Boîte Pac, une entreprise canadienne qui accompagne vers la certification « B Corp » et l’instauration de la semaine de quatre jours.

Thomas Parouty, fondateur de l’agence Mieux, une agence de communication engagée, agile, experte, créative et surtout heureuse.

Et enfin Nina Kurose, cofondatrice de The Good Company, une agence de communication engagée et responsable. Prêt ou prête à plonger dans ce dernier épisode avec nous ? Alors c’est parti ! Place aux interventions.

Boîte Pac : subtile équilibre sociétal, environnemental et économique

Lili [00:02:46] On commence avec Judith qui nous présente la Boîte Pac, une entreprise qui met un point d’honneur à trouver le bon équilibre au niveau de son impact sur la société, les écosystèmes, l’environnement et sa santé économique. Sans parler du bien-être de ses collaborateurs.

Lili [00:03:01] Et pour commencer en douceur, rien de mieux qu’une petite présentation. Donc est-ce que tu veux bien te présenter, toi et ton activité professionnelle, s’il te plaît?

Judith [00:03:10] Oui, bien sûr, avec plaisir. D’abord, merci de me recevoir. Mon nom, c’est Judith Dignard, et je suis cofondatrice de Boite Pac, une entreprise qui accompagne les autres entreprises vers la certification B Corp.

Depuis peu, on accompagne aussi les entreprises vers la semaine de quatre jours. On trouve que c’est un modèle d’affaires de l’avenir pour différentes entreprises et qu’on espère de plus en plus que les gens l’adoptent. Voilà ce sur quoi on travaille.

Et sinon, en plus de l’accompagnement client, je m’occupe du côté humain, du développement des gens chez Boîte Pac. Leur côté leadership, leur plan, leur but, et cetera. En fait c’est vraiment ce qui m’anime au sein de l’entreprise. Et je m’occupe aussi du côté de l’administratif, les paies et tout ça. Voilà !

Lili [00:04:06] Excellent ! Pour continuer, une question très vaste : pour toi au regard de ton expérience et ton histoire, quelle est ta définition de l’entreprise de demain?

Judith [00:04:19] C’est une bonne question. Mais sans vouloir sur-utiliser ce mot, je dirais que l’entreprise de demain, c’est une entreprise qui est humaine. Donc c’est une entreprise qui est empathique avec des gestionnaires, donc qui font preuve d’empathie.

Une entreprise qui voit grand et qui considère son impact social et environnemental autant que la maximisation des profits.

Donc là, ce n’est pas une entreprise qui considère juste son impact environnemental ou social et que là les gens, je les entends me dire : « Mais là, voyons, tu vois la vie en rose », il faut faire de l’argent. Oui, oui, oui, je suis aussi entrepreneur, donc je comprends ce phénomène là. Et nous aussi, on veut faire de l’argent, mais c’est de le mettre sur le pied d’égalité avec l’impact social et environnemental.

Donc je pense que quand il va y avoir un équilibre entre ces deux, comment dire, ces deux ambitions là, ça c’est l’entreprise de demain. C’est aussi une entreprise qui remet en question le statu quo donc, et repense les façons de faire et donc qui repense aussi le succès, le succès en affaires et le succès de l’entreprise en soi.

Vraiment, qui va, qui va essayer de repenser les choses autrement, ne pas avoir peur de le faire.

Lili [00:05:33] Du coup, je te disais que j’avais l’impression que Boîte Pac était complètement alignée avec ta vision de l’entreprise de demain. Est-ce que tu peux nous parler un petit peu plus de de votre projet et votre activité ? Et en quoi, c’est un modèle qui se différencie des entreprises classiques ?

Judith [00:05:49] D’abord, nous, c’est sûr que on a bâti notre modèle d’affaires sur cet équilibre là dont je parlais donc l’impact. L’impact qu’on avait auprès de la société, auprès des gens qui gravitent autour de nous. Donc ça passe par d’abord nos employés, ensuite les partenaires, nos fournisseurs, tout ça. Donc c’est vraiment au cœur de notre modèle d’affaires en cet impact environnemental. Donc c’est sûr que ça, c’est vraiment au cœur de nos décisions, au cœur de notre vision.

On travaille quatre jours par semaine aussi. Et donc je reviens là-dessus. Ça peut peut-être sembler banal, mais c’est vraiment toute une restructuration qu’on a fait en interne pour être capables d’avoir des fins de semaine, de trois jours. Donc je pense qu’on se différencie à ce niveau là.

C’est un modèle d’affaires qui est basé sur l’humain avant tout. Ce qu’on pense chez Boîte Pac c’est que si les employés sont bien physiquement et mentalement, donc ils se sentent supportés, qu’ils sont impliqués dans les réflexions stratégiques de l’entreprise, qui sont considérés, on juge que le succès va venir de lui même.

Parce que ça fait des employés qui ont envie de contribuer au succès, qui ont envie de déployer leurs ailes et de travailler fort sur leur projet à eux, qui vient directement s’aligner avec la vision de l’entreprise.

Ensemble, on travaille  beaucoup.

On dit nous, chacun des employés de la compagnie qui est Boîte Pac, mais tout le monde en est le « Moi Inc », donc tout le monde gère sa petite entreprise en interne et on suit de très près les objectifs professionnels de chaque personne.

On essaie de structurer leur plein développement le plus possible pour répondre à leur progression et que leur progression s’intègre bien dans, comment dire, la croissance de l’entreprise. Donc, s’il y a un grand encadrement qu’on fait, je sais qu’il y a plein d’autres entreprises qui le font. Mais je pense qu’on se démarque quand même à ce niveau là parce qu’il y en a encore trop peu qui accordent autant d’importance au développement de leurs employés.

Sinon, en fait, je disais ce qui se passe c’est qu’on évolue organiquement puisque la vision est super claire chez Boîte Pac. On y revient souvent, les projets sont très clairs, aussi bien en fait, où est ce qu’on veut aller, c’est très clair pour tout le monde. Et donc les gens développent des projets judicieusement alignés avec tout ça et puis ça nous fait grandir.

C’est comme, je dirais ce qui nous différencie, c’est un juste équilibre entre j’ouvre les guillemets, « on sait exactement pourquoi on existe. On sait notre raison d’être. On sait ce qu’on veut avoir comme impact » ferme guillemets, et on suit le flot. Sinon, on remet en question tous nos processus tout le temps.

Donc quand on fait des bons coups comme des moins bons coups, on s’évalue et puis on se remet en question et puis on essaie de se demander pourquoi est-ce que ça a si bien fonctionné ? Ça a été quoi notre recette gagnante ? Et qu’est-ce qu’on doit répéter ? Qu’est-ce qu’on doit peaufiner, parfaire ? Et dans les moins bons coups, on se demande pourquoi.

Notre ego est vraiment de côté, là, dans ces niveaux là, on est vraiment, on est là pour s’améliorer et il n’y a pas de, rien qui est pris personnel. On essaie vraiment d’avoir la culture de l’erreur si on veut.

Ce n’est pas grave d’avoir des choses à s’améliorer, bien au contraire, il faut être capable de les noter. Donc en résumé, je pense que chez Boîte Pac on est très attachés à l’impact qu’on veut avoir, mais pas du tout au processus qui nous permet d’arriver à nos fins. Donc je pense que ça, c’est ce qui nous différencie.

Lili [00:09:42] Ça pose une question qui est celle du temps. Comment toutes ces bonnes pratiques se sont mises en place du jour au lendemain, au fur et à mesure ? Et comment vous avez vous arrivez à trouver du temps pour cette remise en question continue qui permet de vous améliorer tout le temps finalement ?

Judith [00:09:58] Oui. Comment on fait pour se remettre en question et où est ce qu’on prend le temps ? En fait, chez Boîte Pac, on est vraiment structurés. C’est drôle parce que il y a comme un running gag, on dirait. On travaille dans un gros édifice avec plein d’entreprises. Puis nous, on travaille en équipe de deux sur chacun des clients, sur chacun des projets.

On a bien du plaisir. Souvent, on rit, on est dans des rencontres et puis on a du fun. Les gens ont toujours l’impression que on a juste du fun, et puis on travaille pas. Alors que c’est tout le contraire, on travaille énormément et on est très très très structurés.

Notre agenda est booké au quart de tour, il n’y a pas de perte de temps. Ce qui fait que, après chacune des rencontres ou chacun des projets avec un client, on se réserve à notre agenda. C’est booké le post-mortem donc : Qu’est ce qui a fonctionné ? Qu’est ce qui a moins bien fonctionné et comment on s’améliore ?

Puis quand est-ce que, qui doit apporter quelles modifications ? Donc, c’est prévu à notre agenda après chaque présentation. Par exemple, pour chaque moment important, à chaque événement, il y a ces moments qui sont prévus là parce qu’on les juge très importants.

Lili [00:11:09] Du coup, je me demande aussi, par rapport à votre vision, comme vous accompagnez les entreprises vers l’obtention du label Be Corp. Est-ce que votre vision elle est alignée au modèle Be Corp ?

Judith [00:11:19] Oui, c’est sûr que on a bâti l’entreprise et tout notre modèle d’affaires était basé sur le modèle B Corp parce qu’on savait que bon, ben c’est ce qu’on voulait faire d’aider les entreprises à devenir B Corp, donc ça allait de soi qu’il fallait, nous, donner l’exemple.

Mais dans tous les cas, nous, ça nous a permis de structurer beaucoup de choses en interne. Donc, au delà de la certification, ça nous a permis d’avoir énormément de structures pour chacun des piliers de l’entreprise.

B Corp, c’est toute la gouvernance, c’est l’impact auprès de la collectivité, l’impact auprès de l’environnement, l’impact auprès des employés et l’impact auprès des clients. Donc, ça nous a permis d’évaluer qu’est-ce qu’on voulait mettre en place, nous, chez Boîte Pac, comment on allait le mettre et puis de quels outils on avait besoin.

Donc B Corp nous a vraiment permis de structurer ça dès le départ. Donc oui, c’est sûr que notre modèle est absolument basé sur B Corp. Puis pour nous, c’est sûr que c’est que du bon, et c’est sûr que je prêche pour ma paroisse présentement.

Mais ça poussait aussi une réflexion plus loin sur « Ok, voici ce que je pense qui devrait être mis de l’avant pour nos employés » et B Corp nous permet de venir challenger entre guillemets un peu ça, de dire « Ok, mais pourquoi ? Si vous avez ça au sein de l’entreprise, pourquoi est-ce que vous n’allez pas plus loin en ajoutant x, y, z initiatives qui vous permettrait d’avoir un impact encore plus important ? »

Donc ça nous permettait de vraiment revisiter nos façons de faire et nous amener à pousser nos réflexions. Donc, c’est ça. C’est sûr que nous, on y croit beaucoup et on juge que les entreprises auraient, c’est un gros processus là, mais auraient beaucoup à apprendre de cette structure là qui est proposée par le modèle.

Lili [00:13:14] Est-ce que tu peux nous parler de quelques exemples concrets ? Qu’est-ce que vous mettez en place pour vos collaborateurs et salariés en interne qui s’inspirent du modèle Be Corp en plus de la semaine de quatre jours ?

Judith [00:13:27] Oui, à part la semaine de quatre jours, qui est vraiment appréciee chez Boîte Pac, on a, j’en parlais un petit peu au début de l’entrevue, mais un encadrement qui est vraiment important pour la croissance donc le développement professionnel de nos employés.

Ça commence avec les plans de développement qu’on travaille ensemble. Nous, ça se passe au début de l’année fiscale, donc ça se passe au courant de l’été.

Où est-ce que l’on vient demander aux employés quels sont leurs objectifs professionnels au cours de la prochaine année ?

Quels projets ils aimeraient prendre en charge ou déployer ?

C’est quoi leur vision de leur poste au cours de la prochaine année ? Donc on vient vraiment avoir une belle discussion à ce niveau là et on décline ces objectifs là en mois.

Donc ok, bah si tu veux être là dans un an alors ou est-ce que tu dois être dans six mois ? Et si tu veux être là dans six mois, alors où est-ce que tu dois être dans trois mois ?

Et donc quelles actions tu dois prendre aujourd’hui pour être capable d’arriver à ces fins là. Dans les actions, c’est soit des projets, soit des formations. Ça peut être n’importe quoi, mais en fait, ou soit des compétences comme transversales de gestion du stress. Parler devant un public. Donc il y a énormément de choses qui sont couvertes dans le plan de développement. Donc ça s’établit l’été et ensuite au courant de l’année, on suit les objectifs de façon assez serrée.

Donc on a des rencontres hebdomadaires, les One and One, qu’on appelle à chaque semaine avec chacun des employés. Et on vient voir, on vient prendre le pouls de comment l’employé va, tant au niveau professionnel que personnel. On regarde l’avancement de ses projets de la semaine, du mois. On vient voir s’il y a des enjeux, s’il y a des blocages qui ont besoin d’aide. Puis on travaille, on regarde l’avancement de leurs objectifs aussi rapidement, professionnel. Donc il y a un suivi qui est fait à ce niveau là.

Et ensuite on a les évaluations trimestrielles où on vient évaluer leur niveau de stress, leur niveau de bonheur, leur niveau de créativité. Donc vraiment, on a certains critères qu’on vient sonder et encore une fois, on regarde l’avancement des objectifs professionnels et donc l’évaluation aussi après de fin d’année. Où est-ce que l’on va faire la revue de l’année. Et c’est ce qui va mettre la table sur la création du plan de développement pour l’année qui suit.

Donc le développement des employés, je dirais que chez Boîte Pac, c’est quelque chose qu’on adore faire et je pense qu’on le fait bien et on essaie de le pousser au maximum. Et c’est ce qui permet aux employés de se sentir en confiance dans le fait de déployer leurs ailes dans le fait de prendre de l’initiative, puis de développer leur sens stratégique parce qu’ils savent qu’on leur fait confiance.

Donc ça c’est vraiment merveilleux, je trouve.

Et sinon autre avantage qu’on a. On a des congés, nous, on les appelle les « qualités de vie ». Donc ce n’est pas des journées maladie. Ici au Québec, souvent, les entreprises offrent des journées « maladies » aux employés.

Nous, ça s’appelle « qualité de vie » parce qu’on ne veut pas attendre que les gens tombent malades avant de bénéficier de ce genre de congés là. Donc, si c’est une peine d’amour, par exemple, si c’est juste un arrêt parce que la vie va trop vite, ou x raisons, la personne peut avoir droit à ce congé là. Donc ça on en a trois fois par année.

On offre aussi de fait, donc à l’entrée, on a quatre semaines de vacances plus deux semaines à Noël (donc Noël, jour de l’an). Et ça au Québec, c’est quand même beaucoup. Je sais qu’en Europe, vous avez quand même plusieurs semaines de congés. Je ne sais pas si je me trompe ?

Lili [00:17:21] En France c’est cinq semaines de congés payés.

Judith [00:17:23] Ah bon, c’est ça. C’est beaucoup plus qu’au Québec. Parce qu’au Québec, il y a beaucoup d’entreprises qui ont juste, qui offrent seulement deux semaines pendant toute l’année. Donc oui c’est pas beaucoup.

Deux semaines, ça passe vite dans une année ça inclut Noël, l’été, les fêtes familiales, c’est comme, c’est fou. Donc bon, ok, on se différencierait peut-être pas en Europe, de vous, mais ici au Québec, c’est sûr que c’est un avantage qui est très apprécié d’avoir six semaines de vacances, les journées de qualité de vie, en plus de la semaine de quatre jours.

Et puis on offre une grande flexibilité aussi à nos employés. Ils peuvent faire du télétravail. Bon, c’est sûr qu’avec la pandémie, c’est sûr que la majorité des entreprises offre du télétravail. Mais bon, il y a encore des entreprises qui ont choisi d’enlever le droit au télétravail et donc on trouve ça un peu triste.

Mais nous, chez Boîte Pac, c’est quelque chose auquel ils ont droit. Mais sinon il y a un gym privé aussi, enfin, privé, ça veut dire gratuit. Les employés peuvent aller s’entraîner sur l’heure du midi, le matin et le soir, c’est inclus.

Et on a des 5 à 7, des fois, des dîners d’équipe. Il y a une belle culture aussi. Une entreprise un peu sociale. En fait, c’est ça, il fait bon de travailler chez nous je dirais.

Lili [00:18:41] Il a l’air en tout cas. Les auditeurs et auditrices vont avoir envie de postuler chez vous. Du coup, je me demande, tu l’as déjà évoqué le fait que les vos collaborateurs sont mis en confiance, ça leur donne envie de prendre des initiatives, de s’investir.

Est ce que tu peux nous parler d’autres conséquences positives d’avoir un tel modèle ? Et pourquoi finalement les entreprises, elles devraient, comme vous, mettre le bien être de ses salariés au cœur de leur stratégie d’entreprise ?

Judith [00:19:07] Oui, avec plaisir ! J’ai l’impression de me répéter. Mais je vais le faire parce que je trouve que c’est très important : le fait d’accorder autant de d’encadrement, de suivi auprès des employés.

Plus d’attention, j’ai envie de dire, à leurs objectifs professionnels et personnels.

Et ça fait que les employés se sentent en confiance et donc ils ont envie de travailler plus fort. Ils ont envie de contribuer au succès de l’entreprise et ça stimule leur créativité, leur responsabilisation. Et en ayant pas peur de mettre de l’avant des nouvelles idées, d’essayer des choses, d’avoir cette culture de confiance.

Cette culture du droit à l’erreur. Ça fait que les employés se lancent. C’est ça qu’on veut en tant qu’entrepreneur. On veut que les gens ne soient pas dépendants de nous. Mais vraiment, qu’ils comprennent c’est quoi la vision. Qu’ils comprennent où est ce qu’on s’en va. C’est quoi les objectifs. Mais après qui essayent plein de choses.

Ça fait que du bon pour l’entreprise et que du bon pour les employés parce qu’on y donne la permission d’essayer des choses, puis de se sentir autonomes ensuite. Mais c’est sûr que ça joue sur l’attraction de la main d’oeuvre d’avoir une culture d’entreprise aussi agréable que ça. Et donc après, ça joue sur la rétention.

On sait qu’il y a un taux de roulement qui est assez élevée. En tout cas, je ne sais pas en Europe. Mais ici, au Québec, dans plusieurs industries, le taux de roulement de personnel est assez élevé. Alors, que si on développe la culture du leadership chez nos employés.

C’est comme cette culture entrepreneuriale là du « Moi inc. », et qui est ce qui fait que ça renforce. En fait, elle augmente le bonheur de chacun des employés et ça diminue le taux de roulement. Donc ça, on le voit. Quand les employés sont bien dans une entreprise, et bien ils ont envie de rester. Ça me fait penser.

J’ai oublié. Je saute du coq à l’âne, mais j’ai oublie un avantage qui est vraiment intéressant quand on est mis en avant chez Boîte Pac. Nous on l’a mis (en place) l’année dernière. Nous on l’appelle le « top hop » des congés de maternité. Donc ici au Québec, on a le droit à un an de congé de maternité avec des prestations qui équivalent à soit 75 % de notre salaire, 55% 45% dépendamment où on est en congé et boîte.

On s’engage à verser le reste de, comment dire de compenser ce qui est offert par le gouvernement pour que la maman ou le premier parent, dans le cas d’un couple homosexuel, puisse avoir 100 % de son salaire. Donc son plein salaire durant un an! Ça, c’est super apprécié aussi.

Lili [00:22:01] Et par rapport au congé maternité et aux congés longue durée, tu m’avais aussi parlé des processus d’onboarding aussi qui étaient très cool. Quand tu es absent un long moment, que vous mettiez en place tout un process pour réintégrer la personne et qu’elle retrouve sa place et son bien être dans l’entreprise.

Judith [00:22:19] Oui, oui, c’est vrai, j’oubliais. Bah en fait, absolument ! À l’entrée, les employés sont vraiment très bien formés. Donc on l’appelle le processus d’onboarding qui fait qu’on les forme sur une durée d’un mois. Ça c’est super apprécié et c’est normal on trouve. Quand un employé commence mais chez Boîte Pac, on ne s’arrête pas là.

Si un employé quitte pour un arrêt santé, de congé maladie ou pour un congé parental ou toute autre forme d’arrêt, il en existe plusieurs et qu’il revient au travail, eh bien on lui offre aussi un onboarding qu’on appelle un re-enboarding et on refait comme une formation parce que les choses ont évolué nécessairement durant l’absence de l’employé.

Donc on revoit les, dans notre cas, on fait beaucoup de formation, donc on les revoit. Qu’est ce qui a évolué ? Comment est-ce qu’on les fait ? Les clients on les revoie, les processus, les plans de développement…

Donc on repasse à travers tout ce qu’on fait chez Boîte Pac pour remettre la personne dans, comment dire, dans le bain, j’ai envie de dire. Donc qu’elle se remettre à jour sur les processus, puis qu’on la lance pas dans le vide avec un retour, que ce soit brutal.

En fait, là, on sait que, je vais prendre le cas d’un parent qui revient après plusieurs mois d’arrêt là. J’ai pas envie de dire congés parce que, mon Dieu que c’est difficile quand même, ce congé parental là, pour l’avoir vécu.

C’est pas tout à fait un congé, mais bon, disons arrêt parental. Quand on revient il y en a des choses dans notre tête. Et on veut éviter cette brutalité là du retour. En fait, on veut que ça se fasse en douceur et d’outiller la personne le mieux possible pour qu’elle puisse après occuper ses fonctions, puis se sentir encore une fois créative, puis qu’elle a envie de prendre en charge plusieurs choses. Et donc ça, ça se prépare.

C’est un terrain qui se prépare. Il faut offrir le plus d’encadrement dans les débuts et d’empathie des côtés. Tout ça surtout dans le premier mois. Donc on le fait pour tout type d’arrêt, et ça, c’est vraiment apprécié. Moi, je l’ai vécu en revenant de congé de maternité et c’était mon entreprise.

C’est moi avec les associés là, mais les processus, je les connais bien, on les a mis de l’avant, on les a travaillés. La mission, tout ça, je les connaissais, mais on m’a quand même offert à re-onboarding après mon congé de maternité.

Et mon Dieu, que ça m’a aidé parce que les choses avaient évolué. J’ai pu replonger dans mon rôle en ayant un peu de douceur et de rafraîchissement. Donc oui, ça, c’est très apprécié.

Lili [00:24:58] Du coup, c’est quoi le secret pour que ça marche ? Du coup, tu parlais de considérations individuelles, mais quand même de la flexibilité. Un cadre clair, peut-être une hiérarchie horizontale, de la transparence ? C’est quoi le combo ? C’est quoi le secret, quoi ?

Judith [00:25:15] Ouais, bien, c’est une très bonne question. Je ne sais pas exactement c’est quoi le secret. C’est dur à dire, mais oui. Et pour reprendre un peu ce dont on a parlé, il y a énormément de structures.

C’est sûr que bon, mais a priori, il faut qu’on le veuille. On veuille voir plus grand que nous. Donc nous, là, notre personne et nous là, comme entreprise pour faire évoluer la société. Et tu sais vraiment que ce soit des idées de grandeur. Donc ça, c’est, il faut avoir une vision.

Et ensuite, pour que ça fonctionne, c’est sûr qu’il y a énormément de structure et les rencontres sont très bien organisées. Là, il y a de la préparation qui est faite.

Tout le monde arrive préparé avant des rencontres, avant des présentations. Donc il y a énormément de travail qui est fait. Mais j’ai envie de dire sans pression parce que si jamais il arrive quelque chose, on se trompe ou ça se passe moins bien.

C’est pas grave, ça fait partie de la culture aussi chez Boîte Pac, donc « Arrive préparé, fais ce que tu as à faire pour arriver au meilleur de ce que tu peux aujourd’hui, puis après, ben donne ce que tu peux, puis on verra après. » Donc il y a comme ce dosage là aussi de « Oui, vas-y fort, mais après c’est correct le tout, on est tous humains ». Donc je pense que ça, c’est important aussi de faire vivre cette culture là du droit à l’erreur et de la confiance et de l’empathie. Donc ça arrive à tout le monde de se tromper.

Donc ça, je pense que c’est important. Il ne faut pas avoir peur de se brasser un petit peu, puis d’essayer des nouvelles choses, de se détacher de ce qu’on faisait avant, puis de mettre notre ego de côté pour le bien de la vision de l’entreprise, pour le bien de l’équipe. Donc je pense que ça, c’est super important aussi. Puis ça fait partie de la recette gagnante de pas trop avoir d’ego.

Personnellement, je n’en ai pas beaucoup, d’ego et je me demande si c’est peut être que je parle et puis c’est facile pour moi de dire ça. Mais je fais un appel aux entrepreneurs.

C’est fun de mettre son ego de côté et moi, j’ai envie que mes employés soient meilleurs que moi et qui m’amènent d’autres visions, puis d’autres façons de faire. Puis, je ne peux qu’être heureuse de ceux qui arrivent avec des meilleures solutions que moi je puisse avoir. Ça, je pense que ça pourrait faire partie d’une recette.

Lili [00:27:43] Oui c’est une vision du management qui est très intéressante parce que tu te considères pas comme… Oui c’est un management qui est complètement nouveau. Tu n’es pas le chef d’entreprise inébranlable qui ne peut pas être remis en question.

T’es un espèce de chef d’équipe leader qui attend de ses collaborateurs d’être tout aussi leader que toi et qui leur donne les moyens de l’être, quoi.

Judith [00:28:05] Oui, exact, Ben oui, je vais le prendre comme un compliment, mais je pense que oui. C’est peut être un nouveau type de leader. J’espère qu’il y en a de plus en plus qui vont suivre parce que c’est tellement plus agréable. C’est d’avoir une équipe qui se sent sur le même pied d’égalité et qui ont envie, autant pour moi, d’amener une vision stratégique.

Je veux dire, je ne vois pas pourquoi je serais malheureuse de ça ou fâchée ou vexée et contrariée. Ça ne peut qu’être bon. Puis non, non, j’encourage moi les employés à pousser leurs connaissances, puis à revenir, puis à nous brasser un peu pour qu’on change les méthodes, puis vraiment vraiment. Et puis ça on le fait même au onboarding.

Quand les nouveaux employés arrivent, on leur fait toute leur formation, puis après ils ont des moments dans leur onboarding pour nous challenger, puis voir « Ok, vous, à la lumière de ce qu’on vous a montré. Utilisez votre regard frais pour nous montrer ce que vous feriez différemment. Et est-ce que c’est ça a du sens pour vous? Est-ce qu’il y a quelque chose que vous amèneriez différemment ou que vous présenteriez différemment ? »

Et ça, c’est super payant pour nous aussi. Et ça les met tout de suite dans la culture, chez Boîte Pac de dire « Ok, bon, ça fait quatre semaines, cinq semaines que je suis ici et on me demande déjà d’améliorer les processus. Wow! » Mais pour nous, c’est le fun. On veut ça en fait. Je sais pas, c’est peut-être une partie du secret qui fait que pour nous, ça fonctionne.

Sinon, il y a énormément de transparence chez nous. Et puis ça j’encourage aussi les entreprises à le faire. Le degré de transparence, c’est propre à chacune des entreprises. Je sais que il peut y avoir des difficultés à être 100 % transparent, nous on l’est chez Boîte Pac, mais on est une petite équipe, mais tout est dit. Les salaires sont connus de tout le monde, l’augmentation salariale est connue de tout le monde, les ventes, les revenus, les bénéfices…

Tout est connu, y a rien qui est caché. Donc c’est sûr que ça les employés l’apprécient et comprennent exactement le fondement de chacune de nos décisions parce que tout est su.

Après, bon, comme je le répète, c’est pas peut être possible pour toutes les entreprises. Mais d’avoir au moins un certain degré de transparence, je pense que c’est super important et ça fait que les employés ont envie de s’investir. Moins on leur donne d’information, moins ils se sentent impliqués dans le succès de l’entreprise. Donc c’est sûr que la transparence, ça joue pour beaucoup selon moi.

Lili [00:30:43] Et ça permet aussi d’être clair dans les objectifs que vous visez et de tous ramer dans le même sens, un peu dans le sens où, si tu es très transparent et très clair sur les objectifs de l’entreprise, qu’il sont compris par tout le monde, que tout le monde est d’accord avec la direction que prend l’entreprise.

Bah forcément, ça te donne envie de participer au mouvement et d’investir tout ce que tu peux en tant que salarié ou collaborateur dans ce sens là, quoi.

Judith [00:31:13] Exactement. C’est vraiment ce qu’on trouve. Oui, effectivement, d’avoir une grande vision et d’avoir une grande transparence sur cette vision là et sur les objectifs, ça fait que l’équipe, chacun des employés se les approprient à leur façon. Et puis ils peuvent travailler dans le même sens que nous et développer des projets dans le même sens que nous et puis améliorer les processus dans le même sens que nous. Et c’est payant pour tout le monde.

Donc absolument, je le vois que positif là d’être transparent honnêtement. Après, il y a beaucoup dans la culture et j’en ai un peu parlé, mais, c’est l’entreprise de demain, je disais c’est d’être humain. J’ai l’impression d’être empathique et je pense qu’il faut que ça se fasse vivre dans la culture de l’entreprise. Et ça, je pense que ça fait partie de l’ingrédient magique de se décoller de l’ego, de la hiérarchie.

Par exemple, nous, chez Boîte Pac, il y a des « clearings » qu’on fait à chaque rencontre. Pas à chaque rencontre, mais au moins une fois par semaine ou quelques fois, quelques rencontres. Et donc, on commence en ouvrant l’espace pour les clearings.

Cela permet à chaque personne de prendre un instant, de regarder dans son esprit, voir s’il y a quelque chose qui l’empêche d’être 100 % présent pour l’heure qui va suivre, pour les sujets qu’on va couvrir et de le clear si jamais il y a quelque chose.

Donc, ça peut être une personne qui a mal dormi. Son bébé a pleuré toute la nuit. Ça peut être qui fait pas bien, que ça ne va pas bien dans son couple. Le but n’est pas de trouver des solutions, mais juste de le sortir de, après clearer l’esprit pour que, pour être disposé à la rencontre. Et ça permet aussi aux autres, autour de la table, de comprendre un petit peu plus l’état d’esprit de la personne, qui est peut être moins de bonne humeur que d’habitude ou moins enjouée que d’habitude. Donc ça, nous on le fait les cofondateurs, les associés aussi.

On est humains. Des fois, on en a des clearings. Des fois, je n’ai pas bien dormi ou je ne suis pas de bonne humeur, ou je suis triste… il y a quand même un grand côté vulnérable chez nous et je pense que ça fait un peu partie de la force des leaders de se montrer vulnérable, des fois parce qu’on est humain et ça fait que les employés se sentent plus près de nous. J’ai l’impression. Parce qu’ils voient qu’on est humains, ils voient qu’on est pas des robots qui sommes toujours super successful en train d’être dans l’action.

Ben non, des fois, nous aussi, on vit des moments de difficulté, puis on fait confiance à nos employés pour leur dire et qu’ils le reçoivent bien. Puis eux se sentent bien aussi de nous partager quand ils vivent quelque chose qui ne va pas trop bien. Donc il y a toute cette culture là de droit à l’erreur, de vulnérabilité, de, y a rien de banal, mais y a rien de grave non plus.

On apprend, puis on avance. Je pense que ça, ça fait aussi partie de l’ingrédient magique qui commence à être très gros mon ingrédient magique, je me rends compte.

Lili [00:34:22] Quand on a discuté la dernière fois, tu me parlais du modèle « Play hard, work hard » qui finalement est assez loin de vous, votre vision et ce que vous essayez de mettre en place. Je me trompe ?

Judith [00:34:35] Oui, tout à fait, et on se décolle vraiment de cette façon de voir le travail là. En fait, je dirais qu’on prône l’inverse. Donc sois équilibré en tout temps.

Fais des semaines moins grosses, mais aie du temps pour être avec ta famille, aie du temps pour faire des apéros à chaque semaine avec tes amis, aie le temps de relaxer, de lire à chaque soir parce que t’es arrivé du travail et qu’il te reste assez de temps pour pouvoir vivre ta journée autrement.

Donc ça, nous, c’est vraiment pas : grosse semaine, vraiment fort, puis après ça gros party. On trouve que c’est pas très sain et pas très santé. Et je pense que les employeurs ont ce devoir là de prôner la santé physique et mentale de leurs employés.

Et ça, ça s’inscrit un peu dans la vision, en tout cas chez Boîte Pac de voir un petit peu plus grand que nous, en tant qu’entreprise, c’est d’avoir une société qui est saine, une société qui est en santé. Et ça, ça passe par d’abord les employés qui travaillent chez nous et on veut qu’ils soient très bien mentalement et physiquement. Et donc, qu’ils fassent pas des semaines à 80 heures par semaine de travail, et  finalement qu’il… On prône vraiment, vraiment l’équilibre tout le temps.

Agence Mieux : une équipe experte et motivée pour accompagner la transition responsable des grandes entreprises

Lili [00:35:53] Nous, on est complètement fans. Il y a tellement de bonnes pratiques intéressantes, vraiment impactantes et plutôt faciles à mettre en place. N’hésitez pas à revenir en arrière pour prendre des notes sur les pratiques que vous voulez tester.

On continue avec Thomas et son agence. Mieux. Comme son nom l’indique, c’est une entreprise qui tient à faire les choses mieux. Vous allez voir, De nombreuses pratiques sont mises en place, aussi bien côté RSE que management.

Thomas [00:36:19] Pour me présenter, donc je m’appelle Thomas. Je suis fondateur de l’agence mieux. Ça fait 25 ans que j’accompagne les marques et les entreprises dans leur stratégie de communication. J’ai beaucoup bossé sur des sujets de transformation digitale entre 98 et 2009.

Et depuis 2009 avec l’agence Mieux, on accompagne les marques et les entreprises sur leurs enjeux de communication RSE. C’est à dire qu’on aide les marques et les entreprises à sensibiliser leurs collaborateurs, les embarquer, en faire des acteurs de la transformation de l’entreprises. Leur permettre d’éco-innover, d’éco-socio-innover.

On fait aussi évidemment beaucoup de communication externe pour expliquer la stratégie RSE aux parties prenantes externes les clients, les fournisseurs, les distributeurs, les territoires. Et après on fait la communication produit, c’est à dire quand on travaille sur Vélib ou sur un produit bio distribué chez Naturalia. Et bien ça va être un travail assez classique de communication, où on développe la réputation, on participe à la notoriété. On va mettre en place des opérations d’activation pour développer les ventes et la préférence de marque.

Et voilà, aujourd’hui Mieux, c’est une agence d’une trentaine de personnes avec évidemment des gens dans l’équipe conseils et des créatifs. Un peu comme dans toutes les agences. Après, le point spécifique, c’est que 100 % de notre activité est vraiment au service de la transition.

Notre raison d’être chez Mieux, puisque l’on est société à mission, c’est : « Accélérer la transition sociale et environnementale par un nouveau modèle d’agence engagée, agile, experte, créative et heureuse. »

C’est à dire toute notre énergie et mise au service de l’accélération de la transition pour les marques et les entreprises pour lesquelles on travaille. Et on ne le fera que si on réinvente aussi un peu le modèle des agences. Le modèle des agences n’a pas vraiment évolué depuis 20 ans. 30 ans. Enfin, il y a quelques fonctions qui ont émergé.

Mais aujourd’hui, il est nécessaire de réinventer un peu ce modèle pour avoir des compétences un peu plus hybrides, pour avoir plus d’expertise, pour mieux connaître l’agilité et la façon de de s’améliorer constamment. Et évidemment, on en parlera plus tard. Mais il y a un gros focus chez Mieux sur la qualité de vie au travail et l’épanouissement individuel et collectif de chacun des membres de l’équipe.

Voilà, c’est ce qu’on fait et on accompagne des entreprises très variées. Soit certaines très vertueuses, soit d’autres beaucoup moins vertueuses, mais qui ont l’intention radicale de se transformer. Essentiellement des grandes entreprises. On travaille aussi avec quelques start up, quelques associations ou fondations. Mais c’est essentiellement des grands groupes qu’on va accompagner dans leur communication RSE.

Lili [00:39:02] Du coup, pour continuer, on va explorer un peu l’application de ta définition à la gestion et au management. Pour ça, est ce que tu peux nous parler un peu de l’agence ? Mieux le contexte de sa création, ta vision, ce qui la rend unique et finalement ce qui donne envie de te lever chaque matin pour aller y travailler.

Thomas [00:39:18] Alors, selon l’étude de Great Place Work, 100 % de nos salariés sont contents de venir travailler le matin. Donc déjà, je ne suis pas le seul. C’est une bonne nouvelle. Moi, j’ai eu la chance travailler sur du digital très tôt, dès 98. Et je me suis toujours intéressée à la fois au passé, au futur, peut être pas assez au présent. Et j’ai commencé à mettre en place des opérations de communication sur le développement durable en 2005 2006 chez des gros acteurs plutôt polluants.

Mais voilà, et j’ai adoré travailler sur ces sujets là et j’ai vu que ça avait généré un enthousiasme auprès de mes clients et les différentes personnes qui bossaient sur le sujet. Et donc du coup, je me suis dit en fait bon, c’est sûr qu’il va falloir aider les entreprises à se transformer, donc il faut une agence spécialisée là dessus.

Donc en 2009, alors j’ai créé Mieux avec cette intention là. Les dix premières années, on n’a pas fait que de la communication RSE. Premièrement, enfin notamment les cinq premières années. On ne s’est pas développé fortement parce que j’étais un peu seul dans le désert, en train de chercher des sujets de com RSE.

Et il y a dix ans, le budget de la com RSE, c’était le budget d’une action de relations presse. Donc c’était vraiment très, très réduit.

Mais j’étais persuadée que ça allait décoller. Ça a décollé, on va dire, il y a deux ou trois ans, sous l’effet de la réglementation, sous l’effet de pour un réveil écologique, sous l’effet de certains actionnaires qui ont commencé à exiger quelques reporting extra financier un peu plus ambitieux. Voilà, donc je me suis intéressée.

Enfin, je sais faire qu’un seul truc c’est avoir des idées, les poser sur des slides power point. Et je sais faire pas grand chose d’autre que de la communication et du conseil en communication.

Donc je me suis dit qu’est ce que j’ai envie de faire sur les dix prochaines années? J’ai envie d’être utile, de prendre du plaisir, de travailler sur des sujets positifs et de participer à un monde meilleur. Alors je ne vais pas changer le monde. Mais en tout cas contribuer peut être un peu à cette transformation positive de l’économie. Et donc c’est pour ça que j’ai créé l’agence Mieux.

Voilà donc ce qui la rend unique, c’est son historique. Les treize ans et quelques d’historique, d’expérience. C’est les 30 personnes de l’agence qui sont tous formés au développement durable. Il y a quelques années, quand on les a recruté, il n’était pas formé.

Mais là, depuis trois ou quatre ans, tous les gens qu’on a recrutés sont des professionnels de la communication qui ont fait des formations, des NBA l’efap, ou les cycles ecolearn de Centrale Supélec. Des choses comme ça. Et voilà. Et après ce qui leur donne envie de travailler, c’est qu’ils font plus de promo : « 3 mars achetés, le quatrième offert ». Ils ne travaillent que sur des sujets de com Développement durable. Et moi, je fais tout pour qu’ils grandissent, qu’ils s’épanouissent, qu’ils se forment, qu’ils en sachent toujours de plus en plus, qu’ils aient des responsabilités, de l’autonomie.

Alors, Mieux n’est pas une entreprise libérée. En tout cas, c’est pas à moi de le dire, mais en tout cas, on fait tout pour qu’il y est une gouvernance un peu différente des agences historiques.

La dernière agence où j’ai été moi, aurait été 200. Il y avait 140 femmes, 60 hommes et au Codir, on était 27 hommes blancs de plus de 50 ans. J’en avais 34 à l’époque.

Donc il faut aussi réinventer le modèle même de l’agence pour ensuite proposer quelque chose de nouveau. Donc nous, on est deux associés, un garçon et une fille. Il y a beaucoup de femmes à l’agence, mais notamment à des postes de direction. On a une directrice de création, deux direction conseil, un garçon et une fille. Voilà.

Et ensuite, on fait tout pour que les gens apprennent un maximum, puissent prendre des décisions. Mais il y a plein de décisions que j’étais capable de prendre à 25 ans ou 30 ans. Je ne vois pas pourquoi, sous prétexte que j’ai 25 ans d’expérience, je devrais prendre une décision qu’un chef de projet ou une cheffe de projet peut prendre alors qu’elle a déjà cinq ans d’expérience. Donc on laisse beaucoup de liberté. Et c’est, je pense, un des points très importants.

Et après il y a un autre point, c’est que OK, on connaît bien notre sujet de développement durable. Il faut qu’on imagine différemment. Il faut qu’on conçoive différemment. Donc du coup, on travaille aussi beaucoup avec des méthodes de type design thinking, intelligence collective.

Voilà on fait beaucoup de co : co-construction, co-conception avec nos clients, avec les clients de nos clients parfois. Enfin, on essaie de faire quelque chose qui soit très collectif, parce qu’évidemment, la diversité des intelligences fait la pertinence de la réponse. Ce n’est pas un mec de 50 ans qui a la bonne réponse. C’est les cinq cerveaux qu’on va mettre autour de la table et autour de la question qui vont apporter la meilleure des réponses.

Lili [00:44:14] Au sein de l’agence. Mais vous avez aussi une politique RSE qui est très riche, est ce que tu peux nous en dire un peu plus? Tu peux par exemple nous donner trois exemples d’actions pour l’illustrer.

Thomas [00:44:25] Bien sûr, oui, en fait, on considère que, en tant que agence installée un peu leader sur le marché, notre rôle est d’avoir la stratégie RSE la plus ambitieuse des agences de communication. Donc on a une strat RSE assez classique hein sur People, Planète, Profit ou Product. Donc il y a une première partie sur le social où voilà, je vous l’ai déjà dit, l’épanouissement de chacun est très important. U

n des exemples, je vais en citer deux quand même, parce qu’ils sont importants enfin ils sont tous importants, mais il y en a un où en six mois, là, le premier semestre 2022, il y a eu  421h de formation pour les équipes de l’agence.

Donc il y a mon associé par exemple qui a fait une formation de 70h à Polytechnique. Mais beaucoup ont été formés à la fresque du climat dans le sens où, pour être fresqueur. La fresque du climat, c’est en général quand tu arrives à l’agence Mieux, tu l’as déjà faite une fois ou deux. Donc il y a eu beaucoup, beaucoup de formations et je pense que c’est un élément important et très différenciant.

C’est à dire que si les équipes Mieux sont plus et mieux formées, bah on va faire des réponses plus pertinentes. Ça, c’est un exemple.

Le deuxième, il est un peu spécifique. C’est que Julie, mon associée, et moi, on adore nos enfants. On adore passer du temps avec eux et donc on a rajouté un mois au congé paternité, maternité en plus, qui est donc un mois de congés payé, payé par l’agence, offert à tous les papas et les mamans qui ont un enfant et plus une place en crèche, et cetera. Voilà.

Ensuite, deuxième point, j’ai déjà parlé. donc le deuxième point, c’est la partie planète et c’est bon, on est basé sur une péniche. On est proche de l’eau de la Seine, des arbres et cetera.

Ça fait partie du cadre de vie, mais on essaie de faire très attention à tout ce qu’on achète. 100 % de nos achats sont vraiment responsables et après, il y a évidemment, on va dire, la stratégie carbone de l’agence où on essaie de réduire au maximum nos émissions.

On a fait notre bilan carbone là récemment et après avoir réduit ces émissions et après avoir compensé, on contribue à la neutralité carbone collective. Je n’aurais pas dit neutre en carbone parce que c’est désormais interdit. Mais en tout cas, on travaille sur le sujet carbone. Évidemment, dans nos comportements aussi et évidemment dans la fabrication des campagnes de communication qu’on fait. Donc ça, c’est le deuxième point.

Et après, le troisième point, c’est que 100 % de notre activité est au service de la transition et on réfléchit vraiment à créer des campagnes qui participent à cet imaginaire positif, à ces nouveaux récits pour rendre le développement durable désirable.

C’est à dire que quand on fait une campagne comme d’habitude, on doit donner envie. Sauf que le développement durable, parfois, c’est des restrictions, c’est de la sobriété et c’est des sujets où on va se restreindre. Et donc ce n’est pas toujours positif, évidemment.

Et nous, le rôle de l’agence est vraiment de créer un nouveau récit qui donne envie pour que les parties prenantes des entreprises pour lesquelles on travaille aient envie de suivre les campagnes de communication, enfin d’adhérer aux campagnes de communication qu’on fait. Donc c’est hyper essentiel pour nous et c’est ça avant tout pour moi la mission la plus importante de la communication responsable.

Lili [00:47:59] Il y a une autre dimension de la politique RSE qu’on ne peut pas laisser de côté c’est celle du management et de la gestion d’équipe un peu. Comment au sein de l’agence Mieux est-ce que tu garantis un peu la cohésion et le bien-être de ton équipe sur le long terme?

Thomas [00:48:14] Par beaucoup d’écoute. Peut-être pas assez encore, mais en tout cas beaucoup d’écoute, beaucoup de bienveillance. On a des relations très fortes entre nous. Il y a parfois beaucoup d’émotions dans les discussions. Là, on vient de faire par exemple les évaluations annuelles, comme tout le monde.

Et chez Mieux, c’est 100 % des gens sont évalués, c’est à dire les deux associés aussi par quelqu’un du même niveau, à peu près, quelqu’un au-dessus et quelqu’un en-dessous. Même si ce principe de « au-dessus/en-dessous » et de pyramide est pas trop habituel chez nous.

Mais globalement tout le monde a un regard un peu 360 et donc on essaie d’avoir un regard bienveillant et de beaucoup communiquer beaucoup écouter notamment les jeunes parce que c’est eux qui sont en contact avec les clients et donc ils sont certainement plus importants que moi, souvent. On fait très attention à ça.

Et après il y a aussi on va pas se cacher, le fait d’être sur une péniche face à la Seine, c’est un cadre de vie génial. Et donc il faut fêter. Il faut fêter nos succès, comprendre nos échecs aussi. Aujourd’hui, on a eu une très bonne nouvelle. On va travailler pour une super belle entreprise. Bon, il s’avère qu’en plus, cette entreprise va pouvoir nous fournir plein de choses pour l’apéro. Mais les moments de joie, de partage, de fête. Moi, je considère que c’est super important.

The Good Company : un engagement exemplaire et clairement assumé

Lili [00:49:45] Ce que l’on note dans l’intervention de Thomas, c’est l’importance de l’humain et de la mesure. Cela peut sembler contradictoire, mais il semble que c’est la clé du succès pour son agence. La mesure pour évaluer les progrès et s’améliorer en continu. L’humain, parce que c’est quand même la dimension centrale de l’entreprise.

Et si on ne s’amuse pas un peu, qu’on ne s’épanouit pas, à quoi est ce que ça sert de venir bosser ? Pour terminer, on a demandé à Nina de nous présenter The Good Company.

Là aussi un nom spécialement choisi pour donner l’exemple et des engagements pris dès la création de l’entreprise pour respecter cette vision de A à Z. Et si tu es prête, on va pouvoir se lancer avec une question assez facile : Est-ce que tu peux te présenter, s’il te plaît, toi et ton activité professionnelle, en quelques phrases ?

Nina [00:50:32] Alors donc, moi, c’est Nina. Je suis la directrice du développement et de la stratégie chez The Good Company. Je suis aussi membre fondatrice de l’agence. Nous avons lancé l’agence il y a quatre ans maintenant et on a lancé l’agence vraiment sur deux convictions fondatrices qui sont la première, c’était vraiment cette volonté d’utiliser la communication pour quelque chose de positif, donc de veiller à ce que notre métier de la communication puisse avoir un impact plus positif sur la société, sur l’environnement.

Et la deuxième conviction était de vouloir montrer aussi notre modèle d’agence publicitaire. Et donc moi, concrètement, en tant que directrice du développement, ça veut dire que je gère tout ce qui est business prospective. Donc en gros, je suis souvent la personne qui est en premier contact avec les clients prospects et je gère aussi tout le process de pitch à l’agence.

Juste une petite parenthèse donc aussi pour comprendre le type de clients avec lequel nous travaillons. Parce que en tant que The Good Company c’est vrai que on ne travaille pas avec tout type de clients ou n’importe lequel type de clients.

The Good Company on est aussi entreprise à mission. Donc ça veut dire que concrètement, on a 18 engagements qui sont inscrits dans notre statut d’agence et sur lequel il faut qu’on adhère tous les ans. Et en tant que entreprise à mission, on a quatre industries, quatre secteurs qui sont blacklistés chez nous, donc avec lesquels on ne travaillera jamais.

A savoir l’industrie des énergies fossiles, la pornographie, les armements, et cetera. Et donc ça, c’est quatre industries avec lesquelles on ne travaille jamais. Le tabac c’est une autre. Et hors ces quatre industries, c’est vraiment au cas par cas. Les clients avec lesquels on souhaite travailler et on accepte de travailler.

Lili [00:52:57] Pour continuer on va s’intéresser un peu à The Good Company pour que tu nous en dises plus. Donc c’est une super agence. Qu’est ce qui la rend si spéciale selon toi ?

Nina [00:53:06] Très bonne question et merci. C’est vrai qu’on s’appelle The Good Company. C’est un nom qui est assez explicite. Quand on s’appelle The Good Company, déjà, on met la barre assez haute et on s’engage aussi à être exemplaires, nous.

Quand on s’appelle The Good Company, on ne peut pas faire des choses bad en gros.

Donc c’est un engagement qu’on a voulu afficher dès le début. Et donc The Good Company, ça veut dire aussi être en bonne compagnie. Donc c’est les femmes et les hommes qui travaillent dans l’agence. Nous donc, on parlait au début de l’entreprise de demandes et l’idée de mettre l’humain au centre, c’était vraiment la volonté derrière la création de notre structure.

On a mis en place plusieurs engagements dès le premier jour de la création de l’agence. Et ces engagements ne sont pas juste pour avoir le plus de labels et de certifications possibles.

C’était vraiment la manière de assurer que l’agence ait une structure qui soit le plus bienveillant et le plus sain que possible. Donc, par exemple, on fait partie de la 1 % pour la planète. Donc concrètement, ça veut dire qu’on reverse 1 % de notre chiffre d’affaires à des associations environnementales. Donc même quand on n’a pas eu de chiffre d’affaires.

Dès notre première année, on s’est engagés dans la démarche B Corp et donc maintenant, depuis l’année dernière, on est certifiés B Corp. Donc c’est un label que vous connaissez sûrement et peut-être sur lequel vous avez beaucoup de conversations sur ce podcast aussi. Et c’est vrai que c’est de plus en plus, comment dire, c’est un label, c’est une certification, c’est aussi une communauté qui prennent de plus en plus d’ampleur en France. Donc ça a commencé aux Etats-Unis. Mais c’est vrai que c’est très exigeant et ça parle aussi, et tant mieux parce que, vraiment, quand on connaît la complexité et tout ce qui est à l’intérieur de la notation B Corp, c’est vrai que c’est très exigeant, mais c’est bien parce que ça veut dire que c’est une certification qui est crédible et qui représente vraiment un autre type de structure.

Et donc les entreprises qui sont certifiées B Corp ce sont vraiment des entreprises qui ont décidé, non pas juste de dire qu’ils vont avoir un impact positif, mais vraiment de le mettre en place, à commencer par l’impact direct que peut avoir l’entreprise dans la vie des collaborateurs, dans la vie des gens qui vivent dans la société. Donc on a ces différents engagements 1 % pour la planète, B Corp, entreprise à mission, et dernièrement, mais c’est peut-être l’engagement le plus important.

On a un modèle d’agence quasi coopérative, donc on a 20 % de l’agence qui est détenu par les salariés, quel que soit leur niveau de hiérarchie, quelle que soit leur ancienneté, et c’est quelque chose, c’est un engagement qui est très important pour nous parce que ça parle à l’implication, ça parle au niveau d’implication de chaque collaborateur et collaboratrice au sein de notre agence.

On a vraiment, à travers cette structure, réussi à créer un environnement de travail qui est très transparent et pour nos clients, qui fidélise les équipes parce que tout le monde a une voix, qu’on prenne les décisions de manière démocratique, alors parfois, ça prolonge les décisions, c’est sûr. Mais c’est important de savoir que chaque personne qui travaille dans l’équipe et qui contribue à l’agence, à notre travail soit entendue et que leur point de vue soit pris en compte.

Lili [00:57:27] Et côté management et gestion d’équipe, qu’est-ce qui est mis en place pour assurer le bien-être de tout le monde ? Comme vous êtes dans une approche très humaine, comment ça s’organise tout ça ?

Nina [00:57:38] Oui, c’est une très bonne question et c’est justement cette structure, alors donc, il y a la structure qui est la structure financière et légale qui est les 20 % de l’agence qui est détenue par les salariés. Mais la conséquence ou le bénéfice de ça, c’est que, au niveau du management et de gestion d’équipe, on a aussi une approche de management et gestion d’équipe qui est différente de ce qui peut se trouver dans d’autres agences.

Parce que chaque personne a vraiment une responsabilité aussi. Donc on parle de la communication responsable. On est une agence responsable. Il y a aussi cette notion de la responsabilité portée par chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Tout le monde a aussi une responsabilité à eux d’incarner et de maintenir la philosophie de l’agence et de l’équipe. Et donc, concrètement, en terme de gestion d’équipe, ça veut dire qu’il n’y a pas beaucoup de hiérarchie. Donc bien sûr, on a un président, on a DG, et cetera. Mais on ne fonctionne pas de manière siloée, hiérarchisée comme on peut avoir tendance de retrouver dans d’autres agences.

C’est vraiment assez transverse aussi dans le travail et on est, il y a un autre élément derrière ça, qui est le fait qu’on est relativement, on est une agence à taille humaine et donc ça veut dire que chaque personne a aussi une responsabilité de faire avancer et de faire grandir l’agence.

Donc moi de base, je suis planner stratégique. Aujourd’hui, je suis la directrice du New business, mais ça ne veut pas dire que je ne vais pas travailler sur des sujets qui ne sont pas directement liés à du business ou de la stratégie. On ne peut pas se permettre d’être si siloés que ça et en plus, on est dans une industrie créative. Donc il faut avoir de la collaboration aussi entre les équipes.

On a la chance de travailler avec des créatifs qui sont extrêmement ouverts, collaboratifs, qui aiment travailler avec les autres. C’est vraiment quelque chose que tous les jours, je viens à l’agence et je me dis quelle chance de travailler avec des gens qui sont aussi ouverts aux autres et aussi ouverts à d’autres idées. Il y a personne dans l’agence qui est fermé dans leur mode : « Ah non mais moi je suis commercial, c’est moi qui sais tout. Ah non, c’est moi qui est créatif. Je ne vais pas entendre l’avis des autres gens. » Y a personne qui font ça à l’agence et ça, c’est vraiment quelque chose de spécial.

Lili [01:00:28] Donc toi, personnellement, qu’est-ce que tu préfères de ce modèle là ? Qu’est-ce qui fait le plus sens pour toi ? Et selon toi, qu’est-ce qui fonctionne le mieux et a le plus d’impact positif sur l’équipe ?

Nina [01:00:39] Concrètement dans l’équipe donc je vous ai beaucoup parlé de ce qu’on peut appeler un peu la philosophie de l’équipe ou l’approche vers le travail. C’est une philosophie d’équipe qu’on essaye de nourrir et de cultiver tous les jours aussi à travers des process et des actions qu’on met en place dans l’agence, dans l’entreprise.

Une des choses que j’aime beaucoup et que je préfère, enfin une des choses que j’apprécie beaucoup chez The Good Company aussi en tant que collaboratrice, ce sont les formations que l’on fait pour l’équipe et pour chaque collaborateur.

Donc, en tant qu’entreprise à mission, on a aussi inscrit dans nos statuts cet engagement de faire des formations, des formations de management, des formations de diversité et d’inclusion, des formations de harcèlement moral et sexuel.

C’est très important, même si ces choses là n’arrivent pas au sein de l’agence. Il faut en avoir conscience. Il faut créer un espace de débat aussi. Ça, c’est très important. Et il faut pouvoir nourrir et cultiver la discussion autour de ces différents sujets. Donc les formations, on fait aussi des formations comme la fresque du climat, de la diversité, et cetera.

Ces formations, pour moi, sont assez importantes parce qu’elles s’inscrivent aussi dans notre démarche de progression continue. On peut toujours améliorer aussi, on peut toujours continuer à développer. Nous aussi, on n’est pas parfaits. Et donc l’idée derrière ça, derrière ces formations, c’est aussi de donner les outils à chaque personne, de pouvoir se développer eux-mêmes aussi.

Je pense que pouvoir soutenir le développement personnel de chaque collaborateur et chaque collaboratrice est extrêmement important. Et ça doit être ça aussi le rôle des entreprises d’aujourd’hui. On parle des entreprises de demain, les entreprises de demain, ce sont ce qui doit être les entreprises d’aujourd’hui, en vrai.

Et pour moi, c’est vraiment cette notion de soutenir, de nourrir et d’accompagner le développement personnel et professionnel de chaque personne en tant que individu dans l’équipe.

Lili [01:03:05] Donc, on a bien compris que The Good Company, c’est une super agence avec un modèle financier un peu alternatif. C’est une entreprise à mission labellisée BCorp, où il y a beaucoup de collaboration. L’humain est au centre. Il y a aussi de la formation continue pour ses équipes. Je pense que ça va inspirer beaucoup de nos auditeurs et auditrices.

Est-ce que tu aurais peut-être des conseils pour accompagner la mise en place de toutes ces belles pratiques en entreprise et au sein des équipes ?

Nina [01:03:32] Je pense qu’un des conseils le plus important, c’est de écouter les collaborateurs. Ça parait tout bête de le dire comme ça, mais les formations par exemple. Alors donc chez The Good Company et je pense que beaucoup d’agences fait ça aussi.

Après, concrètement, je ne sais pas quelle forme ça, ça prend chez les autres agences ou d’autres entreprises, mais nous, chez The Good Company on fait tous les ans un séminaire d’agence. Donc vraiment toute l’agence, toute l’équipe. Au début, on était une quinzaine lors du premier séminaire.

Maintenant, on est une trentaine. Donc c’est vrai que ça devient de plus en plus convivial aussi. Et c’est sûr que c’est un moment de détente et de team building pour toute l’équipe. Mais c’est aussi au sein de ces formations et pendant ce week-end qu’on prend ensemble où on va fixer les objectifs.

Et c’est le moment aussi où chaque personne puisse s’exprimer sur leur vision de The Good Company demain. Et comment aller dans cette direction, qu’est-ce qu’il faut mettre en place pour arriver à cette destination ? Donc, par exemple, les formations. Cette mise en place de la formation continue est quelque chose qui a été né de nos week-ends en séminaire.

Et donc, quand on parle des conseils pour la mise en place de ces genres de pratiques, ces pratiques viennent des femmes et des hommes qui travaillent dans l’agence. C’était la volonté de dire « Nous, on pense que ça, ça et ça, va être, vont être importants pour notre développement, pour la cohésion de l’équipe et pour toujours garder un temps d’avance sur ce que l’on fait, sur notre travail, et cetera »

Et donc avoir en place une structure ou un process qui permet à chaque personne de s’exprimer. C’est une des clés, je pense, de réussite. Parce que les gens ils vont savoir qu’ils ont été entendus et que eux aussi ils jouent un rôle.

Ça les responsabilise, ça les implique dans la gouvernance de l’entreprise et surtout, ça permet d’avoir aussi une diversité de bonnes pratiques qui sont au-delà d’être des bonnes pratiques sont réellement pratiques parce que ça vient directement des gens et donc ça va répondre directement à leurs réelles attentes, de leurs réels besoins.

Lili [01:06:08] Une fois que ces temps d’écoute et de partage sont réalisés, comment vous vous assurez que ce soit mis en place et que ce ne soit pas uniquement des idées comme ça lancées où tout le monde est d’accord et motivé de les mettre en place mais que ça tombe pas un peu aux oubliettes.

Comment vous passez à l’opérationnel ?

Nina [01:06:27] Oui, c’est une bonne question. C’est une bonne question parce que l’enjeu, c’est toujours, je pense que aucune entreprise est en manque d’idées, mais c’est super d’avoir des bonnes idées maintenant, il faut les mettre en place.

Donc c’est vrai que nous on fait beaucoup de, lors de ces séminaires par exemple ou ces moments de partage, on va avoir plein d’idées et la clé c’est de ensuite identifier « Ok, dans un premier temps qu’est-ce qu’on va pouvoir réellement mettre en place et qui est responsable de ça ? » Donc responsabiliser les gens, identifier qui va gérer tel sujet et qui est la responsable de tels sujets, mais aussi faire un choix est extrêmement important.

Et ça aussi quand on parle de B Corp et de 1 % pour la planète, c’était des choix qu’on a fait. Il y a beaucoup de labels, il y a beaucoup de différentes causes. Si on ne choisit pas, on perd et on n’est pas efficace et on manque d’impact. C’est vraiment cette approche ou cette exigence aussi de devoir choisir ses batailles entre guillemets qui fait que ça ne reste pas que des idées, mais que ça transforme réellement en actions.

Lili [01:07:50] Parce que nous aussi, on est une petite agence et on a essayé de créer, du coup ces temps d’échange où chacun donne un peu son avis, ses idées, et cetera Et on est toujours un peu bloqués par le manque de temps qu’on a à accorder à la mise en application.

C’est que, comme tu le disais, on n’est pas en manque d’idées mais plutôt : « Ben oui, c’est une super idée. Mais qui va s’en charger ? Je n’ai pas le temps, je n’ai pas le temps, je n’ai pas le temps » et du coup les super idées tombent un peu aux oubliettes et c’est bien dommage. Donc effectivement, le fait de prioriser, de définir des leads, de faire des choix, de faire une chose après l’autre, ça peut être la résolution de ces problématiques de temps.

Nina [01:08:30] Oui, oui, totalement, mais ce que tu dis est extrêmement vrai. Et nous aussi, on a ce problème là, c’est que surtout, vous le connaissez bien quand on est une petite agence, il y a aussi le travail que l’on doit faire pour faire en sorte que le business continue.

Et c’est vrai que chaque personne a déjà leur travail quotidien, qu’ils doivent faire. Et prioriser, faire des choix, identifier des leads, ce sont des manières de mettre ça en place. Et je pense aussi que donner des timelines, c’est bien aussi parce qu’il y a des choses qui sont à court terme, il y a des choses qui sont à long terme. Oui, voilà.

Lili [01:09:22] Si c’est clair et que tout le monde sait qu’on va dans ce sens là et qu’on va dans ce sens là avec des échelons priorisés et datés. Peut-être que ça peut permettre à tout le monde de faire l’effort dans le même sens et de mieux répartir le temps accordé, quoi.

Nina [01:09:40] Oui exactement, exactement.

Lili [01:09:42] Si tu avais une recette magique pour l’entreprise de demain, quelle serait-elle ? Tu peux nous donner trois ingrédients de cette recette magique, par exemple ?

Nina [01:09:52] Alors ça, c’est une super question. Je pense que chaque personne va avoir une recette magique différente. Pour moi, alors donc ça m’a fait penser aussi, alors en anglais, on les appelle « the Powerpuff Girls ». Je pense que, en français, il y a un nom différent, mais c’est le cartoon avec avec les petites filles.

Lili [01:10:17] Les Supers Nanas ?

Nina [01:10:19] Oui, les Supers Nanas exactement, qui sont créées de « Sugar and Spice and Everything Nice ». C’est un peu quels sont le Sugar, Spice and Everything Nice des entreprises de demain ?

Pour moi, donc comme je disais avant, je pense que le gros, donc si on faisait un gâteau, l’ingrédient principal qui est peut-être la farine dans les gâteaux ou le beurre, on est en France quand même.

Une des ingrédients le plus important, ce sont les humains, c’est les collaborateurs. Parce que ça, vraiment, ça doit être au centre.

La deuxième c’est l’écoute parce que si on a des gens, des super humains, donc des supers nanas et des super mecs au centre de l’entreprise, il faut avoir en place en deuxième, une culture d’écoute de ces personnes qui sont plein d’idées et qui sont les moteurs des entreprises.

Et troisième, c’est la collaboration. Parce que moi, je suis aussi convaincue que les entreprises de demain sont des entreprises qui sont collaboratives, qui ne sont pas fermées entre eux, qui ne sont pas fermées aux autres, qui ne sont pas fermées, aux partenariats ou collaborations. Je pense que les entreprises de demain pour les créer, il faut, c’est un travail qui doit être fait ensemble et en tant que communauté des entreprises.

Lili [01:11:51] Est-ce que tu as des ressources à recommander pour les auditeurs et auditrices qui aimeraient aller plus loin dans ces réflexions d’entreprises de demain et d’agences super chouettes comme The Good Company?

Nina [01:12:04] J’ai déjà fait le petit pitch je pense pour B Corp, mais c’est c’est vraiment une ressource qui est extrêmement utile. Nous, on a eu la chance de décider qu’on voulait être B Corp dès le début.

Donc, dès le début, on a pu mettre en place une structure et des process qui étaient alignés avec les différentes exigences de cette labellisation. Je comprends, pour des entreprises qui sont plus installées que ça fait des vingtaines, des trentaines, des cinquantaines d’années qu’ils existent.

C’est plus difficile de changer une structure mais c’est pas impossible. Et je pense que pour moi les exigences B Corp, c’est vraiment aussi un bon point de départ pour montrer quels sont les endroits, les éléments qu’il faut changer et sur lesquels il faut intervenir. Faut poser des questions pour construire des entreprises de demain.

Lili [01:13:08] Il n’est pas trop tard. L’Agence Hippocampe a par exemple 25 ans. Et effectivement, nous, on est bien loin de l’obtention du label B Corp, bien sûr, mais on s’est beaucoup inspirés du modèle et des différents axes pour construire nous notre projet éthique et essayer de nous améliorer tranquillement, un peu en petits pas après l’autre.

Mais effectivement, B Corp c’est une structure et une méthode qui est assez riche et incroyable et qu’on recommande à tout le monde, quelle que soit la taille et l’âge de son activité.

Nina [01:13:39] Oui, exactement. Parce que, au delà d’avoir cette labellisation, pour moi, c’est une feuille de route et que la labellisation, c’est voilà, c’est un peu la finalité quoique, c’est une fois que tu obtiens la labellisation, la certification, il faut le maintenir aussi. Mais c’est vraiment une très bonne, une très bon, très bonne feuille de route aussi pour savoir dans quelle direction il faut se développer.

Lili [01:14:12] Ca on fait des idées à mettre en place dans votre entreprise, n’est-ce-pas ? Mais pas de panique, on vous fera un résumé sur notre blog, histoire que vous y voyez plus clair. De toute façon, nous aussi on en a besoin pour mieux les visualiser et pouvoir décider lesquelles on va tester.

C’est d’ailleurs ce que Nina recommande. Pour passer à l’action, il faut déjà décider clairement d’une action ensemble et s’y tenir avec un plan. Sinon on ne se décide pas et il n’y a pas grand-chose qui se passe finalement.

Conclusion

Lili [01:14:42] Et voilà, cet épisode clôture notre enquête sur l’entreprise de demain. Une enquête très enrichissante. On a appris des tas de choses pour améliorer nos pratiques professionnelles grâce à des intervenants et intervenantes passionnants.

On a découvert plein de belles idées pour construire un modèle d’entreprise durable et alignée au monde de demain. La prochaine étape pour nous, c’est de revoir nos pratiques et construire un plan d’action priorisé. Il y a tellement de choses que l’on veut mettre en place suite à cette série qu’il va vraiment falloir prioriser nos actions de manière réaliste.

Alors on va essayer d’y aller petit à petit, étape par étape, et on vous partagera nos avancées au fil de l’eau sur nos réseaux sociaux. On a déjà commencé à mettre en place quelques actions, notamment la création d’un réseau professionnel responsable.

Et vous dans tout ça ? Qu’est-ce que cette série vous inspire ? Quelles sont les actions que vous voulez absolument mettre en place ?

Dites-nous tout. Vous pouvez nous joindre sur nos réseaux sociaux.

L’idée, c’est vraiment d’échanger et s’entraider, à avancer ensemble dans la bonne direction. Alors on se dit à très vite sur la plateforme de votre choix. D’ici là, on vous souhaite une belle journée. Ça a été un plaisir pour nous de vous présenter cette enquête.

Merci beaucoup.

Hippo’dcast, un podcast qui vous plonge dans nos enquêtes sur l’éthique en entreprise et sur le web.

Réalisé avec bienveillance par Lili et Marine de l’agence web Hippocampe, une agence en pleine transition éthique.